SOMMAIRE

• Définition du besoin
• Mise en œuvre du diagnostic
• Analyse

DIAGNOSTIC DE LA DEMANDE

Le besoin porte souvent sur un point précis. Le diagnostic de la demande permet de recadrer l'intervention :

• dans le contexte de la gestion actuelle des Ressources Humaines,
• dans le contexte de la vocation de l'Entreprise et de ses stratégies d'évolutions

PROPOSITION D'INTERVENTION

Elle inclut :

• le positionnement du problème à traiter,
• l'ordinogramme des opérations en fonction des cibles, du temps, des moyens à mettre en œuvre,
• la ventilation budgétaire

Modalité :

• questionnaire écrit
• questionnaire Internet/Intranet

TRAITEMENT DES DONNEES DE RESSOURCES HUMAINES

• statut juridique,
• ancienneté,
• événements historiques marquants,
• métier,
• taille,
• implantation locaux (géographique),
• organigramme (par service, effectifs par catégories),
• politique de formation,
• gestion des carrières,
• identification des autres instances de pouvoir (syndicats/comité d'entreprise),
• ...

TYPOLOGIE DES INDIVIDUS PAR CROISEMENT DE VARIABLES

• âge,
• ancienneté,
• niveaux formation,
• sexe,
• pyramide des salaires,
• turnover,
• absentéisme (par catégorie, par service) accidents du travail.
• ...

PREPARATION PSYCHOLOGIQUE DU TERRAIN :

• communication,
  • directe (affichage, lettre de la Direction),
  • Intranet,
  • contact partenaires sociaux.
    
    

   

CAMPAGNE D'ENTRETIENS SUR VOLONTARIAT

En deux vagues, la première structurant les investigations de la seconde.

PREPARATION D'UN QUESTIONNAIRE :

1. Ad hoc + items standards
   
   
2. Distribution des questionnaires par relais volontaires
   But : favoriser la pénétration du sondage en utilisant les réseaux informels.
   
   
3. Réception, soit directe à Majors Consultants, soit dans les urnes.
   But : conserver le caractère de confidentialité pour augmenter le taux de retour.
   
   
4. Intranet

• Il n'existe pas de standardisation parfaite. Toutes les entreprises sont différentes, ont leurs spécificités.
  
  Chaque entreprise atteint un niveau de cohérence interne et externe (environnement) qu'il s'agit de mettre en évidence.
  
  

• Le diagnostic est le reflet de la situation et des points de vues de ceux qui la vivent.
  
  Le diagnostic est la première action du Changement, préliminaire à la mise en place d'actions concertées.
  
  

• C'est une approche Systémique.
  
  Elle doit permettre d'appréhender la dynamique humaine de l'Entreprise, d'identifier la logique interne des relations entre groupes considérés comme des systèmes ouverts.
  
  Le système des Ressources Humaines sera enfin lui-même référé au macro système de l'organisation.
  
  L'approche étudie donc l'influence des sous systèmes entre eux.
  

LE DIAGNOSTIC QUALITATIF

C'est le contact direct avec les sources d'informations

• Constitution d'un échantillon représentatif
  • par niveau hiérarchique
  • par spécialisation ou service
    

  
  Suivant la taille, l'échantillon peut atteindre 10% du personnel.

L'approche s'opère par :

• Entretiens individuels ou par petits groupes (2,3) sur le sujet à étudier.
• Réunions de groupe.
  

L'analyse de contenu s'effectue par :

• l'inventaire des thèmes abordés,
• le regroupement des opinions et des attitudes en fonction des thèmes,
• la synthèse et l'articulation des informations

LES THEMES SOUMIS A L'ETUDE

But : dégager les effets des sous-systèmes sur le climat. Les hiérarchiser par degré d'importance pour préparer les actions correctrices.

A. L'EFFET DE L'ENVIRONNEMENT

• environnement économique et politique,
• secteur d'activité,
• environnement géographique,
• situation concurrence/monopole(place sur le marché)

B. L'EFFET DE L'ORGANISATION

• Données formelles (cf analyse des données RH)
  
  
• Style de management
  Exemple :
  • participatif,
  • technocratique,
  • charismatique.
    
    
• Valeurs
  • Emises : cf. étude sémiologique des supports internes/externes
  • Perçues : cf. étude quantitative pour valeurs perçues
  • Du personnel : cf. identité
    
    
• Organisation de l'information
  
  
• Supports
  

- supports oraux	fréquence durée interlocuteurs
- supports écrits
- supports audiovisuels

Contenu de l'information
Thématique (hiérarchisation)

• Communication de la Direction
  Le discours :
  • contenu
  • attitude

  Conclusion :
  Evaluation de la Communication

• Communication inter-services
  • Procédures de circulation de l'information.
  • Relations fonctionnelles :
    • nature des relations,
      rôle des services - interactions
      responsabilités - autorité des services
    • modalités de transmission de l'information de manière générale, en particulier entre certains services avec répercussions sur le fonctionnement de l'entreprise.

• Evaluation du climat inter services.
  

C. L'EFFET DU SERVICE

• Nature de l'activité, incidence en amont et en aval.

• Dimension physique : (environnement matériel, disposition postes, conditions de travail…)

• Dimension organisationnelle :
  • Organisation formelle :

- répartition des tâches en fonction du contenu et du temps.
- objectifs et évaluations du travail
- communication fonctionnelle (niveau d'information échangée par rapport à l'activité)

• Les relations interpersonnelles :
  • Hiérarchiques
    Information émise par le supérieur et attitudes. Les niveaux intermédiaires.
    
    
  • Entre collègues
    Information échangées et nature des contacts.
    

Conclusion :
Climat du service

D. ATTENTES

Etant donné les contraintes observées, quelles sont les attentes :

• En matière d'information : contenu/supports,
• Vis-à-vis de l'organisation (sur les points précités)

LE DIAGNOSTIC QUANTITATIF

• L'approche quantitative s'effectue au travers d'un questionnaire.

  4 avantages principaux :

  • fait participer le plus grand nombre (reconnaissance de tous)
  • permet d'établir une mesure des opinions à un moment T,
  • réfère les résultats à une banque de données,
  • teste des points spécifiques à l'investigation
    
    
• L'analyse ne se fait pas seulement en terme de sondage (tant de % à une question), les questionnaires sont traités de façon globale, afin de pouvoir travailler sur des dimensions sociologiques.
  
  
• Les modèles d'approche statistique
  (entre autres) :
  • l'analyse fréquentielle
  • l'analyse factorielle
  • l'analyse discriminante.