Le Climat

L'Orientation d'Etude

 

Il s'agira d'étudier la relation perçue qu'entretient l'individu avec son environnement dans le cadre de buts qu'il s'est fixés.

L'environnement est dans ce cas l'ensemble des variables circonscrites à l'activité professionnelle.

Etant donné sa perception de l'environnement, l'individu va évaluer ses chances d'atteindre les buts qu'il s'est fixés.

Dans ce cas, il importe peu de connaître les buts de l'individu, il s'agit par contre de comprendre comment il perçoit son environnement, ses avantages mais également ses contraintes, et quels moyens il met en œuvre pour atteindre ses buts.

L'identification des contraintes et la façon (perçue) dont elles doivent être levées est le nœud de l'explication des motivations.

 

Les Variables de l'Activité

 

Les thèmes abordés dans l'étude des motivations dérivent de l'Inventaire de Satisfaction des Cadres de R.France (Professeur Paris X, Psychologie Expérimentale).

 
Conditions matérielles de travail.
(ensemble des conditions physiques nécessaires à la réalisation de l'activité)
 
Relations humaines dans l'Entreprise.
(Existence de relation d'amitié, qualité de l'ambiance, sympathie entre collègues)
 
Participation à l'établissement de buts et objectifs liés à l'activité.
(Par rapport aux buts et objectifs, possibilités de prendre des initiatives et de les voir reconnues)
 
Participation à l'établissement des moyens liés à l'activité.
(Par rapport aux moyens, possibilités de mettre en place les méthodes et les procédures et de les voir reconnues)
 

Indépendance de pensée et d'action.
(Par rapport aux initiatives prises, reconnaissance et confiance de la hiérarchie dans les décisions prises)
 
Sentiment d'estime par rapport à la position dans l'organisation.
(Satisfaction de soi par rapport au poste, sentiment d'être en accord avec le rôle qui est demandé)
 
Communication et synergie entre collègues.
(absence de rivalités, entraide, échanges productifs)
 
Sécurité de l'emploi.
(Sécurité par rapport à l'avenir, stabilité du poste)
 
Autorité attachée à la fonction.
(Facilité à faire accepter ses idées et décisions, à obtenir l'adhésion autour de soi)
 
Evaluation de la rétribution.
(Correspondance perçue entre le salaire et l'effort fourni)
 
Prestige de la position.
(Reconnaissance des compétences, respect d'autrui pour la fonction occupée)
 
Place dans les circuits d'information.
(Niveau d'information obtenu, vue globale du fonctionnement de l'Entreprise)
 
Sentiment de réalisation de soi.
(Enthousiasme par rapport au poste, investissement dans l'activité)
 
Développement personnel.
(Les progrès, les apprentissages, l'enrichissement par rapport à la fonction)
 
Perspective d'avenir dans l'Entreprise.
(Les ouvertures, la gestion des carrières)


 

Le Guide d'Entretien


L'entretien reste le meilleur outil d'approche des motivations.

Au delà des opinions et des comportements raisonnés, il permet de dégager les attitudes et les sentiments profonds des individus.

Cependant, l'entretien dans son concept est libre et permet rarement la mesure.
De fait, les résultats des entretiens s'offrent à la contestation.

Le parti-pris est donc d'étudier les motivations au travers d'un entretien " armé ".

La structure des rencontres est prédéterminée, un ensemble de questions précises permet d'effectuer des mesures dans un contexte standardisé.

De nombreuses questions ouvertes laissent par contre l'opportunité à l'individu d'exprimer plus clairement ses réponses quantifiées.

 

Le plan d'analyse

 
Mesure de la satisfaction en référence à 15 variables de l'activité professionnelle.
 
Mesure de la tolérance minimale par rapport à l'organisation (aspects minimums à satisfaire).
 
Mesure de la correspondance entre les objectifs proposés par l'organisation et les objectifs professionnels.
 
Identification des principaux vecteurs de motivation.
(aspects de l'activité qui apparaissent comme des buts en soi).
 

Identification des freins s'opposant au développement des motivations.
   
  • la conjoncture
  • les valeurs de l'entreprise
  • l'organisation de l'entreprise
  • la structure de communication
  • la conduite du responsable hiérarchique
  • l'environnement matériel de travail
  • la nature même de l'activité
  • etc…

Les freins évoqués ici le sont à titre d'exemple. Ils ne couvrent évidemment pas toute la réalité et surtout n'expliquent pas la hiérarchie perçue des freins.

C'est ici tout l'avantage de l'entretien qui permet d'appréhender les contraintes dans leur globalité et leurs interactions.

 

L'Enquête de Climat

Finalité : identifier les contraintes qui freinent l'implication et le développement des collaborateurs.

Les circonstances de ce type d'enquête : mise en place ou suivi des indicateurs R.H.. Tout le personnel est concerné.

Dimensions étudiées : valeurs de l'entreprise - communication interne - management des services - qualité de la gestion des ressources humaines -.

Une typologie des promotions a été construite pour l'entreprise xxx sur la base de l’identification des principaux facteurs de promotion, tels qu’ils sont vécus par les individus ( 3 critères à sélectionner parmi 15).

L'analyse typologique des facteurs de promotion permet de rendre compte des règles du jeu perçues dans l'entreprise.

Dans l'exemple ci-dessous, les «Entrepreneurs» se caractérisent par la certitude qu’ils ont que leur promotion est basée sur leur capacité à tenir leurs objectifs, à prendre des initiatives, à savoir travailler en groupe.

A l’inverse, les «Déçus» perçoivent comme critères déterminants d'avoir de bonnes relations avec leur supérieur, d'avoir des diplômes et de l'ancienneté, critères vécus par certains comme des handicaps majeurs.
A l'intérieur de chaque Type, il est possible d'identifier le poids des différents niveaux hiérarchiques, des anciennetés dans l'entreprise, etc.

Promotions : Perception des règles du jeu

Enquête de climat : Promotions : Perception des règles du jeu - Approche Typologique